华为的股票怎么样?
你可以内部购买?哪能买，就买吧!但如果是有人介绍，叫你去买他的，哪你要小心是不是骗人了`````
华为的股权激励解读
来源：搜狐财经新三板沃土研究，数据均来自于原作者
华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示。
创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。
2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：
(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票；
(2)老员工的股票也逐渐转化为期股；
(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元／每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元／每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。
面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。
由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。
按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。
华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的*面。
一、双向晋升通道保证员工的发展空间
技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。
新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。
华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。除了任职资格双向晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。
华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。
二、重视人力资本价值稀释大股东比例
股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。该法指出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”；“我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。”，这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。
华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研中，这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上，华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
三、有差别的薪酬体系
通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，分红对员工收入的影响因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性。
股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室**，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权利，更加体现了对下级员工意见的尊重。
四、未来可观的前景
股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值。2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元，2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元，2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%～50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。
华为作为通讯行业的领头企业之一，其特有的狼性文化和任正非的个人魅力是其他企业难以复制的。但是，我们仍可以从华为股权激励中获得一些启示：
一、重视人力资本，积极实施股权激励
对于一些掌握核心技术的员工，如果没有股权激励等措施，员工可能会根据自身掌握的技术自主创业，或者跳槽到竞争对手那里获得更高的收益。那么企业不仅面临着人才流失的影响，也面临着市场份额丢失的风险。
但是，股权激励也不是任何时候都对员工有吸引力，如果员工对企业的管理水平并不满意或者对企业前景感到悲观，股权激励对员工来说更多的是一种风险。所以企业应该持续改进自己的管理水平，在盈利和发展都可观的时候，及时进行股权激励，让员工共担风险也共享利润，提升企业的战斗力，实现跳跃式发展。对于一些盈利模式较好，发展迅速的企业而言，实施股权激励，有利于稳住员工，增加竞争优势。
但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言，大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。
二、要保证员工的职业发展空间
对于一些刚创业的企业而言，应根据企业的特点和对技术人员的依赖性合理地设计技术人员和管理人员的工资。对一些技术依赖性比较高的公司而言，华为的任职资格双向晋升通道保证员工的发展空间是很好的选择。中国南车通过学习华为的任职资格双向晋升通道后，合理地解决了技术人员想转做管理人员的问题，同时也使得企业的人才结构更加稳定。
三、危机时期开股留住核心开拓市场
在经济危机时期，很多企业的人才流失并非是裁员，而是当员工预期企业未来的业绩不好时，主动选择离职，以便有更多的机会寻找更好的工作。那么，对员工进行股权激励，一方面增加了员工的主人翁意识，另外一方面也有利于减少员工的流失率。同时股权激励是建立在未来盈利水平上的一种激励模式，公司不仅要实施股权激励，也要积极开拓市场，增加市场份额，以保证公司未来广阔的发展空间和稳定的现金流。
四、弱化管理职能部门的权利
对于高科技企业而言，管理部门如果太多干涉科研部门，势必造成科研人才的不满，影响员工工作心情。合理定位管理部门的职责，一定程度地弱化管理者的权利，开发通畅的沟通渠道，有利于企业内部的竞争环境。弱化管理部门职能的另外一个功能就是有利于绩效考核的公平性。办公室**是人力资源管理中最头疼的问题，缺乏监督的绩效考核不利于发展来良性的办公室文化。华为公司对干部提升的三维考核和六个月的考察对于现有的高科技企业来说，是值得学习的。
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华为股票分红形式是怎样的?华为上市了吗?
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华为作为中国企业中的明星企业，在高速发展的同时还能保证自己不进入资本市场是很不可思议的事，这让小编想起了另外一个相似的企业，叫做老干妈，都是没有上市却比上市企业更厉害，那么华为股票分红形式是怎样的?华为上市了吗?
近期，华为董事会秘书处下发了华为2018年虚拟受限股分红通知。通知显示，2017年华为虚拟受限股每股收益为2.83元，现金分红为1.02元/股。
每年年初都会有华为分红的消息流传出来，之前有传2015年，年终奖标准是：毕业生3年待在华为的，有15—20万左右的分红，如果是17-18级员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。如果是2000年前来的，分红能过一百万。
2015年华为董事、华为高级副总裁陈黎芳曾在2015年北京大学与800余名学生分享与华为一起成长的故事时提到，华为的收入在第一、二年的时候，跟行业平均水平相比，领先程度并不明显，但是到第三年以后，奖金和长期激励部分就会越来越明显，特别是长期激励。如果有机会到海外去工作的话，还会增加非常多的补助，收入会有大幅增长。
很多小伙伴看到这是不是很吃惊，每年工资不算，分红就能拿这么多。
其实华为为历年来一直坚持把每年的净利润拿出来分红!但并不是所有的员工都能拿到分红，拿到分红的员工需要在15级以上。当年考核达到A和B+的员工才有资格。
据一位刚毕业的研究生说：去华为做技术工程师，通常为13到14级，可以看出，想在华为拿到虚拟股份的门槛并不算高。据了解，华为一位20级的老员工，大概有100万股，按照今年的分红比例，这100万股就能获得足足283万的现金分红。
任正非曾讲过：钱给多了，不是人才也变**才了。这就是任正非的用人观。
此外，华为轮值CEO胡厚崑已在新年献词中表示，2017年华为全年销售收入预计约6000亿元，同比增长约15%。
华为员工的高收入早已是公开的秘密，公司员工的薪酬主要包括三部分：工资、奖金和分红。
奖金方面，据华为内部一位相关人士介绍，华为会在每年5月发放奖金，奖金可以占据员工收入的三分之一到二分之一，如果员工评级高的话，可能占比会更大。“奖金的多少，与员工所在BG的业绩、部门的业绩、个人绩效等都息息相关，计算过程很复杂，但总体而言，这块薪酬占比非常高。”这位华为内部相关人士说。
分红则来自华为的虚拟受限股。2008年，华为在内部推出了这个股票激励措施，这种股票没有表决权和所有权，只是一种分红的依据，所以被称为虚拟受限股。但这种股票带有强烈的激励色彩，只有符合公司股票业绩要求的员工才有资格参与配股，且职级越高之下，最终获得收益越高。
华为的虚拟受限股与普通意义的股票含义不一样，需要员工持现金购买，但又不享受所有权、表决权，也不能转让和出售，且这种股票不必经过证券行业监督管理部门的审批程序。但可以享受分红与收益。
不过，华为的全员持股随着可分配的股份越来越少，从四五年前开始，公司对新进员工的激励办法已经改为TUP(Time-unitPlan)。每年根据岗位、级别和绩效，分配一定数量的期权，虽然期权不需要员工花钱购买，但期权的有效期通常为5年，5年到期后，TUP会失效清零。这种做法被认为可解决新员工的激励问题，并持续激励员工保持斗志。
看到这里大家是不是眼红的不得了，所有这些都与任正非的格*分不开!这么多年来华为坚持不上市，把股权和利润分给员工。
华为的员工持股，就是一种利润分享。让员工成为公司的主人，享受股票分红，公司效益越好，员工收入越高。这样的利润共享之下，员工怎么可能不努力呢?
在这样的薪酬和分红体系下，华为18万员工里，上千人年入500万元，上万人年薪百万。华为分给单个员工的钱，甚至超过有的小公司一整年的营收。
但是任正非却仅仅持有公司1.04%的股份。
其实这充分体现了任正非的管理之道，任正非说：只有企业的员工真正认为自己是企业的主人，才能拧成一股绳，乘风破浪、勇往直前。
关于华为股票分红形式是怎样的?华为上市了吗?的内容就给大家介绍完了，可以看出，华为虽然没有上市，但是它在企业内部会下发虚拟股，就是没有控制权，只有分红权的股票。
我想买华为的股票,谁能告诉我股票代码是多少?
华为不是上市公司，是员工持股的公司，并没有股票代码。在世界500强企业中，华为是唯一的非上市公司，而当一些国家屡屡因所谓“军方背景”对华为大加限制时，希望华为通过上市的方式打消外界疑虑的建议也不断被人提起。此次，...
华为的股权激励是怎样的
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策:(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票;(2)老员工的股票也逐渐转化为期股;(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红,而是期股所对应的公司净资产的增值部分。期权比股票...
华为格酒十运早食离职股票怎么处理
公司没有上市的，找公司股东大会办理退股手续，不然，公司上市的，只能转卖。
哪里可以下载三星D908i的手机炒股软件
在手机上登入WAPTW。COM找到软件里面就有
华为员工股份怎么给的？
1
在任正非创立华为初期，便设计了员工持股制度，通过利益分享团结员工。
2
根据华为最新公布的股权结构，任正非所持有的的华为股份仅有1.01％，他把剩下的股权分给了全球15万员工中的近10万员工。约三分之二的员工持有股权。
3
虽然任正非只持有华为股权的1.01％，但是在公司章程上却约定了他有公司整个董事会的选举一排否定权，华为通过股东会的控制，控制着整个公司的经营管理班底，华为员工锁持有的股权称之为虚拟受股权，他们股权只有分工权和增持权，没有表决权，议股权，转让权。有一天员工离开公司股权自动失效.
华浓政觉为没有上市股票是怎么分红的
基本上02年之后就没有分红这么一说了，至于多少钱一股分红，只有华为自己人知道了，望采纳
华为科技股票如果赚了30万是不是需要纳税了才能提现？
你好！华为科技股票？纳税提现？华为没有上市，何来股票？个人收入是在获得的时候自主纳税，哪有先缴税的道理？如有疑问，请追问。
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