【揭秘】天津玖龙因废水、扬尘等污染被查？总经理揭露真相！
【摘要】今年以来，全国各地环保督查风暴肆虐，业内不少大型企业都难逃督查“砍刀”，甚至连业界巨头玖龙纸业都中招了。那么，天津玖龙纸业是否真的如群众举报或外界传的那样存在污染问题呢？据天津市宁河区新闻中心报道，5月19日，玖龙纸业（天津）有限公司负责人对中央环保督查组转办的关于非法开采地下水资源、管理不善曾连续三起失火导致周边城区到处是纸屑及灰烬扬尘污染和偷排工业废水污染地下水三项举报案件进行了解答。
举报1：天津玖龙盗采和非法开采地下水资源案件
投诉人举报：关于群众反映天津市宁河区玖龙纸业，其院内有12眼机井，非法开采地下水资源，盗采地下水案件。天津玖龙纸业负责人就这一问题进行解答。
的确玖龙纸业院内是有作为补充水源的机井。玖龙纸业的用水原来是由汉沽龙达水务供应的。随着产量的增加，器械的增加2012年的时候供水不足，因为宁河区没有水处理厂供水，在不能满足生产前提下在院内打了11眼机井，两眼备用，作为补充水源。
并且我们和有关部门签订了供水协议，我们也按章上交了水资源费，地下水资源费和水费。不存在盗采和非法采的问题。今年以来**也多次找我们开会，研究地下水限采的问题，我们也根据**的要求进行了减量的措施，并且5月13号对12眼机井进行了拆除封存。
举报2：天津玖龙管理不善连续三起失火导致城区到处是纸屑及灰烬扬尘污染案件
投诉人举报：针对中央环保督查组转办群众信访举报，关于群众反映天津玖龙纸业有限公司管理不善连续三起失火导致城区到处是纸屑及灰烬扬尘污染案件。天津玖龙纸业负责人就这一问题进行解答。
这个问题的确是存在的，玖龙分别自2011年9月15号、2016年12月1号和今年的4月8号发生了三起比较大的火灾事故，应该说火灾事故的发生造成了一定的经济损失，同时造成了较坏的社会影响。我在全区消防大会上也进行了道歉和检讨，在这里再次对给社会造成了不良影响表示检讨，事故发生后区委区**一是及时组织做了灭火的工作。
第二个是在火灾事故之后及时派出了工作组帮助企业进行检查整改，到目前为止**工作组检查的所有事项，基本上99%的完成了整改工作，下一步我们决心按照区委区**的指导意见，加强管理加强培训，在人员配置、制度制定、人员考核以及硬件投入上加大力气严抓严管确保之后不再发生类似事件。
举报3：天津玖龙将废纸旧纸回收加工处理，偷排废水污染地下水，已持续六年的案件
投诉人举报：天津玖龙纸业负责人针对中央环保督查组转办群众信访举报关于群众反映天津玖龙纸业有限公司将废纸旧纸回收加工处理，偷排工业废水污染地下水，已持续六年的案件进行解答。
长久以来我们严格的按照国家的环保政策在执行，遵照我们老板“没有环保，就没有造纸”的理念来开展工作，自天津基地投产以来，我们一直做到了达标排放，我们现在按照环评标准执行的是天津地标2级排放标准，我们的排放标准就是COD60毫升/升氨氮8毫克/升，PH值6-9的数据。我们实际的运行中COD在40左右，氨氮在3左右，PH值都一直是合格的。
我们的公司装有在线检测设备，这些数据每天24小时不间断的传递到国家环保部、天津市环保*、宁河区环保*。同时，**各级部门也一直以来加强对玖龙的监控，国家环保部华北督查中心每年会来两次，来现场检查，天津市环保*每年会4次，也就是每季度一次来工厂检查，宁河区环保*每个月甚至每周都来现场检查，长久以来我们的水一直是达标排放的，不存在任何向地下偷排污水的问题。
东莞玖龙纸业待遇怎么样？
不会的，也就是上班早去一会儿，要开班前会（或类似），下班，晚走十来分钟。因为玖龙的一线员工的是倒班的，是四班三倒，平均每个月22-23天班，每个班8个小时。待遇在工厂级别里算好点的，因为基本上不加班，每个月23天班，和其它厂的30天/12小时的工资差不多。哪个厂的活好干啊？咱是出来挣钱来着，苦一点累一点没什么关系。
天津玖龙纸业电厂管理及待遇怎么样
全国的玖龙都是一样的管理，请个假还要好几个领导签字，迟到5秒就算迟到，开始扣钱，旷工一天，3天没有工资，3天不上班自动离职，一年请事假10天，没有年终奖！还有就是经常义务加班，不给你工钱的
在太仓玖龙纸业做供应商管理待遇怎么样？管理层应该不需要夜班什费企握这附历凯谈赶垂么的吧？
待遇不错，不用加班
玖龙纸业薪资怎样？
玖龙纸业平均工资为6885元/月,其中40%的工资收入位于区间6000-8000元/月。36%的工资收入位于区间4000-6000元/月。
玖龙纸业(控股)有限公司，玖龙纸业及其附属公司主要生产卡纸(包括牛卡纸、环保牛卡纸及白面牛卡纸)、高强瓦楞芯纸，以及涂布灰底白板纸。该集团的业务模式有助其成为一站式生产商，生产一系列优质的包装用纸产品。
关于玖龙纸厂工作的安全问题
本科不会让你进车间的吧买保险就行了
我去东莞玖龙纸业面试面试人说如果可以打电话通知我，我想问下，是否还有希望？
这个不好说。
据我所知，目前东莞基地仓管员离职率较高，说不定那天某人又走了，急需人顶班，估计到时会考虑你。
也即是说， 玖龙要招某个职位，并不是马上录用你的，他有可能在储备。
你再等等了，当然还得做好更坏的打算。
我是玖龙职员。
玖龙纸业的监督管理委员会（简称监管会）是干什么的组织机构？
按照公司监督管理委员会章程，为推进公司整体管理水平的提高，实施细化管理，立一个具有玖龙特色、科学完善的评价体系，营造高效简捷、协调顺畅、公平公正、轻松愉快的工作氛围，公司决定自2004年10月8日在玖龙集团总部东莞麻涌成立监督管理委员会。具体组织机构如下（2004年10月8日）：主任：集团董事长张茵副主任：集团总裁刘名中、集团常务副总裁张成飞、柳文文（东莞总经理）、褚新启（太仓总经理）监督管理委员会职责：1.组织和督促各级管理人员以及各部门员工重新评估和细化完善量身定做工作，制定和健全各部门之间配合、衔接、沟通制度，并对其执行情况进行监督，以达到职责明确、权限分明、沟通顺畅、并有利于评价监督的目的。2.面向公司管理层积极推行“三级老板制”（即董事长、总经理、常务副总为一级老板；各分管副总为二级老板；各部门经理为三级老板、副经理为三级副老板），将管理权限逐级下放，充分树立管理者主人翁姿态，发挥管理者积极性，提高部门间配合和沟通的有效性。3.在公司管理层范围内，立健全考核评价体系，对主管、经理到副总级管理人员实施三位一体的评价（即集所属员工评价、交叉部门评价和上级评价为一体）；要求和督促各部门比照监督管理委员会对管理层的评价体系，立对所属员工的评价体系，逐步立一种面向全体员工的公平、公正、有效且易于操作的整体管理评价体系。4.在物资和费用的监督控制职能部门的参与下，监督物资和费用控制工作，立健全物资和费用监控制度，避免因管理失误给公司带来经济损失。对任何给公司造成经济损失的事件，一律专项调查，彻底跟踪查到“水落石出”，做出处理结果。5.组织和参与对物资定额的审核和管理工作，促进公司物资管理水平的提高，减少和避免因定额问题造成的物资积压或短缺、以达到领料快捷、库存合理、管理科学的目的。6.对生产工艺流程进行监督、控制，在各生产、技术部门的配合下，优化流程、降低消耗，使生产物料达到有效利用和综合平衡。7.组织开展大型的管理和技术培训工作，切实提高管理者管理素质和管理水平，增进员工的专业技术水平和操作技能。8.倡导廉政，对管理人员的廉政进行监督和调查处理。定期调查和了解外部对公司涉外部门的评价，接受外部的情况反映，并进行调查处理。根据评价结果和相关调查结果，对被评价人员和事件的相关涉及人员进行处理。监督管理委员会（监管会）自在东莞创以来，不断从职能管理方向不断提升公司整体业务运营能力，为玖龙集团接下来快速发展三年立下了巨大的功勋,为集团总管理部、集团审计部、总裁办、东莞人力资源部培养了大量领导干部。现在唯独东莞基地还延续创立初期的工作方针，其他基地已经或正在沦陷为小部门。
企业裁员中存在的沟通问题 - 写写帮文库
一名员工利用自己博客等“小媒体”就可以随意攻击自己的企业。所以，对于企业而言，裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导，是防范危机发生的关键所在。
近日，一份“大裁员第一波”企业名单，通过各大公司的企业邮箱在京沪等地的白领中传播，内包括22家跨国企业、40家国企等。流传的还有20个金融海啸期间“不景气行业”名单，排列出各大行业景气指数，人人自危。
对于中国的白领阶层来说，全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻，而演变成了关乎自己生计的切身“威胁”。而对于企业而言，裁员已经成为应对经济危机的普遍之举。
裁员是企业为了减轻成本应对收入减少的无奈之举，但在另一方面，有一些企业由于裁员过程处理不当，相关利益群体沟通不到位，造成了舆论失控，最终演变成为一次意想不到的危机事件。
如何使裁员既能够顺利进行，又不至于变成一种危机的导火线，这正是考验企业管理者的智慧之处。
前车之鉴：别让裁员成为企业危机导火线
2007年7月，受到持续亏损的影响，韩国某电子(中国)在进入中国的第14年，展开了一场公司史上规模最大的人事调整。这一调整在人事方面包括“提前解约”和“不再续约”两个方面，被“调整”的员工包括了中、韩双方职员，据悉这场调整涉及的范围相当庞大，仅成都分公司规模就超过了20%。
由于裁员忽然且沟通不当，该裁员计划执行过程就引起了一些被裁员工的强烈不满，不断有离职员工在网上发布帖子攻击该企业。
由于网上舆论对该公司裁员事件反应强烈，平面媒体也关注到此事，《南方都市报》、《北京晚报》、《南方周末》等主流媒体都以负面报道的角度对此事进行报道，使得裁员事件成为该公司进入中国后一次不小危机。
而在更早之前，百度对公司的企业软件事业部进行裁员，员工被要求在当天下午6点之前离开公司，邮箱关闭，交回笔记本等办公用具。在7月17日左右，百度员工的博客为裁员事件升温。名为“公司凶猛”的博客，7月17日晚上传了百度内部的“告全体员工书”，这名博客自称是百度ES部门被裁的员工。很快，许多媒体通过百度的员工博客知道了此事，并开始密切关注。
另一名叫做“给最佳雇主上上课”的员工博客，还意外披露了百度此前一次不为外界所知的裁员，就是百度公司5月份进行的PMD部门的裁员。这个博客上传了多篇文章，详细记录了自己和公司之间发生的不愉快经历。有上万名网友点击，数百人留言。
事情到此还远远未曾结束，在百度宣布裁员之后，搜狐IT频道公开发出“邀请”，以希望维护被裁员工利益的名义，希望百度被裁的员工来搜狐“开博”，公开向百度叫板。搜狐的助推，吸引了许多百度被裁员工前来开博“诉苦”——随着事件的推进，中华网、天涯网、新浪以及部分平面媒体都纷纷加入这一场论战，百度裁员的舆论危机终于大规模爆发。
在web2.0时代，由于论坛、博客、BBS等网络新技术出现，每一名员工都获得了自由表达的权利与可能性，一名员工凭着自己的博客可以让一家大型企业备受困扰，一名员工利用自己的个人式“小媒体”就可以打响一场影响广泛的舆论战争。所以，对于企业而言，裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导，是防范危机发生的关键所在。
裁员作为企业管理一种手段之一，本是无可厚非，之所以裁员行为会演变成为一场危机事件，除却企业在裁员过程的恶意欺诈等因素被曝光之外，最重要的原因是因为在裁员过程沟通失误所致。而沟通失误引发的负面情绪、冲突、对抗在网络时代被无限放大，这正是导致危机出现的重要原因。
所以，裁员过程防范危机最重要在于三方面的沟通与应对：
一、内部员工的情绪疏导
无论对于被裁员工还是留任员工，裁员这一行为本身对所有人都会产生一定的负面影响。内部员工对于公司这一决定的看法与支持度，将决定裁员行动是平和完成还是演变成一场情绪对抗。
要使裁员决定更容易被多数员工所接受，那么必然要使裁员过程更为透明、公开、公正，使被裁者能平心接受，留任者也能安心继续工作。所以，在这过程中，管理者与员工之间的一系列内部沟通显得异常重要——这种沟通的有效性将是一个系统的行为，而不是HR部门的一纸冷冰冰的裁员名单公布。
某美资电子公司在裁员之前二个月，就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳切的信件，跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到困境，并提示接下来可能有相应的裁员行动，使所有人都有一个心理预期。
接着HR部门再按不同部门进行员工谈话，圈定被裁员工之后，一一通知员工，并开通HR总监及总裁信箱，欢迎被裁员随时向企业高管进行沟通，最大程度地疏导员工的情绪。
在一切准备就绪之后，公司拨出部分资金，拟定了一个短期再进修计划，免费安排被裁员工进行一个月职业深造，这样既在面子顾及到被裁员工，也令到被裁者能够在继续提高职业技能的基础上，更好地找到新工作。
由于整个过程沟通到位，而且照顾到不同对象的利益，整个裁员过程顺利地完成。
在一个媒体为王的时代，媒体监督力量越发强大。虽然裁员只是企业内部行为，但从媒体看来，裁员特别是知名企业的裁员可能涉及到对员工利益、行业变化、甚至是社会稳定都产生一定的影响，具有一定的公共效应，所以都备为关注。
在媒体的强烈关注下，点滴的失误都可能被放大，特别是如果裁员过程出现员工的情绪对抗、不满甚至是激烈的行为，那么媒体必然会加以报道，在这种情况下企业将可能陷入尴尬的舆论困境。
所以，在裁员之前、裁员进行中、裁员之后，如果有效地监测媒体的反应、关注要点，必要之时紧急进沟通，这是企业裁员危机沟通要考虑的要点。而要做好这一过程的媒体沟通，一是准备好相应的事件说明稿，二是要必要时候可以与媒体记者进行事前的吹风会，简要说明裁员的原因、目的等，三是必要之时举行新闻发布会，向媒体正式阐述裁员的决定，将事件的信息传播权牢牢把握在企业手中。
行业主管部门作为企业的上级管理者，一方面是员工受到不公平对待时申诉的渠道，另一方面了是企业请求协助有力靠山。在这次金融海啸中，东莞一些企业裁员忽然，不仅没有与员工有效沟通，也没有在第一时间向行业主管部门汇报，所以在裁员行为受到多方的指责，主管部门不仅没有在企业陷入舆论困境时予以援手，反倒严厉批评企业的不负责任的行为，使得企业裁员危机进一步放大。
2008年6月，玖龙纸业在陷入“血汗门”危机事件之后，广东省总工会的支持言辞使得玖龙能够在最短时间化解舆论的质疑。可以说，在任何危机处理之中，**主管部门都是企业最好的后盾，所以如何加强与企业主管部门的沟通，取得其理解与支持，他们的协助将是企业发生危机时最有力的保证。
他山之石：借助博客疏导员工情绪
受金融海啸的冲击，一家德国的电子消费品企业——海融控股（化名）为了减轻成本，决定进行裁员。由于海融控股属于领导者的地位，所以总经理知道，公司一旦进行裁员，必然会引来媒体与行业的广泛关注，稍有不慎就可能演化成一场质疑公司生存能力的舆论危机。
另外，由于公司的员工都是一些思想活跃的知识分子，如果在裁员过程中一旦处理不当，这些被裁员工必然会通过某种方式去表达对公司的不满——公司里的超过1/3的员工都拥有了自己的博客，有的甚至拥有二至三个以上的博客。如果员工们的不满言论通过博客扩散，那可能给公司带来新一轮的危机，这些都是公司总经理所担忧的。
为了在裁员过程防范员工博客言论产生的负面影响，海融控股决定在裁员进行的三个月前就预先开展有效引导与管理，充分发挥员工博客的好处、努力扼制其可能产生的负面影响。
由于行业裁员已经是一种普遍行为，所以公司内部关于本公司可能裁员的消息也已经有所传闻，一些员工更是开始进行讨论，其中不乏出现一些较为激烈的言辞。为了更好防范内部员工到一些对公司存在敌意的媒体中开设博客，海融控股主动为员工开拓博客空间，鼓励他们集中到此处安营扎寨，并许诺员工可以自由讨论或提问题，公司高管包括总经理本人一定对员工们的问题进行回应或解释。
与此同时，公司总经理率先在公司开设的博客区中开通博客，以诚恳的态度跟员工说明公司目前遇到的一些困难，也详细地回答员工们在博客上的提问。
海融控股积极鼓励公司近一万名员工使用博客工具，但要求他们在博客写作与工作之间保持平衡。员工博客应尽量为公司的业务增值，不能随便发表针砭公司政策与管理的言论。如果提到与公司有关的工作，员工必须使用实名，清楚地表明自己身份和在公司里的工作岗位。
其次，对那些在自己博客上谈论与海融控股有关话题的公司员工，则要求他们使用自己最佳判断，并且要明确表示他们的观点和意见仅仅代表自己，而不是代表海融控股的官方观点。
海融控股出色的员工博客管理，既为全体员工提供了一个充分表达思想与意见的空间，及时有效地疏导员工某些不良的情绪，同时指引明确的博客原则又让员工们知道自己在言说时所必须遵守的尺度与原则。正是这种一张一弛的管理法则，使得海融控股数量庞大的员工博客非但没有成了危机导火索，反正良好地促进了内部的交流。
什么样的企业文化便会熏陶出什么样的员工。一个在管理严明有序、规章制度合理明确、充满人性化关怀、员工明白必须对自己言语负责的氛围下工作的员工，其行为及言论大致也不会太过离经叛道。
所以，企业希望员工的博客风格或言词表达必须在什么样的尺度与范围之内，最重的就是建立清晰有效的指引规则，并一贯有效地推行彻底，使博客文化成为企业文化的一部分——以企业文化为引导，以企业文化为影响，久之久之，员工的博客言语表达大致就不会超出企业可容忍的范围——在这种情况下，即使企业发生裁员行为，也不会发生大规模的员工博客批评言论，而是能够以客观理性的言论描述事件，从而避免了舆论危机的发生。
摘要绩效管理在企业经营中越来越重要。绩效管理这一管理手段不仅是提高组织绩效、获得竞争优势的有力武器，而且是开发企业最宝贵的资源――人力资源的好方法。本文分析了企业在绩效沟通认识及具体实施层面存在的问题，提出了相应的对策与措施，以期对企业绩效提升提供相关借鉴。
一、绩效沟通相关理论概论
绩效沟通是指企业的管理者与员工为了达到绩效管理的目的，在共同工作的过程中分享各类相关的绩效信息，以期得到对方的反应和评价，并通过双方的多种形式、内容、层次的交流，使企业绩效计划得以更好地贯彻执行，更好地提高企业绩效的过程。
第一，对主管人员的意义。及时有效的沟通有助于主管全面了解下属的工作情况，掌掌握工作进度，以便有针对性地提供相应的辅导、资源；而且能使主管能够掌握绩效评估的依据，有助于主观客观公正地评估下属的工作绩效；
第二，对下属员工的意义。下属可以及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信心，以不断改进绩效、提高技能，是下一步绩效改进的起点；设定管理者与员工的共同认可的绩效目标，这样能激励员工全身心投入到工作之中。
第一，对绩效管理的错误认识。首先，错误地将绩效考核等同于绩效管理。其次，认为绩效考核只是人力资源部门的事，与其他部门无关。最后，认为绩效管理就是挑员工的缺点和不足，后果有可能是扣奖金，降职等惩罚。
第二，对绩效沟通的错误认识。员工认为绩效沟通可有可无，作用不大，而且很浪费时间，不能解决问题。沟通的话题是双方都不愿意谈的，把问题摆在桌面上谈，令双方很难堪；沟通可能引发激烈的争吵；绩效沟通就是管理者找员工谈话，挑毛病，指责员工或者施加压力，而员工是被动的。
第三，管理者沟通方法上的问题。沟通目标不明确，重点不突出。管理者沟通目标表达不清，使员工不明白管理者要表达的真实意图。沟通准备不足，缺乏说服力。没有沟通计划，沟通效率低。当管理者抱怨没有时间绩效沟通或者绩效沟通太浪费时间时，却正是由于他们没有做好绩效沟通的时间规划而浪费了大量的时间。
大部分企业没有建立完善的内部沟通渠道，多数为下行的单向沟通。既然是沟通就应该是双向的、互动的，单方面的上行的呈报或下行的通报，不能称之为真正的沟通。
大部分企业没有健全的绩效沟通制度，处罚没有固定的标准，经常按经理的思维来决定，从来都没有有意识地去了解员工的想法，没有建立绩效沟通制度，绩效沟通考核制度，没有有效的绩效薪酬的激励。
绩效沟通行为习惯的养成不是仅通过企业制度规范和员工的自我约束就能形成的，重要的是需要有一个良好的企业沟通文化氛围。因为员工不明白企业的经营目标和战略是什么，组织对自己的工作期望和要求是什么，自己工作的价值和意义体现在哪里，使员工在工作中没有成就感以及来自集体的认同，缺少归属感和对未来的期望。
第一，补充绩效管理知识的培训。绩效管理是企业管理的核心，绩效管理的有效实施需要企业所有部门个司其职，认真扮演好自己的角色。实际上，每个部门的领导担负着本部门内部绩效管理的最终责任，人力资源部门在整个绩效管理过程中扮演的角色是打造良好的绩效管理软环境、提供专业的技术帮助、监督各部门的绩效管理工作。
第二，加强沟通技能的培训。目前企业培训有两种方式，企业内部培训和企业外部培训。企业内部培训与外部培训各有优缺点，应该两者结合，取长补短。企业内有必要培养出一批有着丰富的绩效管理经验，并且沟通能力强，能够担当企业内部兼职培训员的人才，对他们进行外部培训，获得最新的知识，然后让他们对企业内其他人员进行内部培训。
第三，提高管理者沟通效率的培训。首先，制定时间计划。其次，将需要沟通的事情按轻重缓急，安排各项工作优先顺序。最后，对于重要的需要沟通的事情，提前几天通知，以利于沟通顺利，实现预期的沟通计划，尽量在最短的时间内完成沟通的目标和任务。
良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见，他们所做的一切都在被关注，使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。
团队与个人的沟通渠道建设。根据员工在企业管理结构中地位可划分为三个层级，基层员工，中层管理者，高层管理者。基层员工的沟通方式主要是向上沟通和水平沟通。向上沟通就是需要向直接领导汇报工作。水平沟通是与其他基层同事之问的沟通。中层管理者处于联系基层员工和高层管理者的中间位置，位于垂直沟通链的中间位置。高层管理者位于垂直沟通链的顶端，在信息的获取上享有特殊的权利。因此最为高层管理者要和下属双向沟通，特殊情况下也可以选择跨级直接向基层员工获取最真实的信息资料，还从专家顾问那里获取建议。
第一，建立绩效沟通制度。制定绩效沟通制度提出以下建议：在绩效沟通制度中要表明订立制度的目的，表明制度是为各级主管定期对其下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通。明确各级主管不?H负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。合理的绩效管理不仅给工作做出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。
第二，绩效工资的双重激励设计。首先建立结构工资制，在结构工资制中一般由基本工资，岗位工资，绩效工资组成。其次设计团队绩效薪酬，激发部门团队的协作精神团队中成员的工资由两部分组成，一部分是基本工资和岗位工资，是由岗位价值和个人能力决定的，还有一部分是绩效工资，这部分工资由团队的整体绩效报酬乘以个人在团队中占的比重决定。当团队绩效好时，团队的整体绩效报酬就高。
第一，企业沟通文化建设。企业内部宣传刊物和网站的建设，动员员工积极给企业内部宣传刊物投稿，表达员工的心声。开展一些集思广益的研讨会，企业应该多开展一些集思广益的研讨会，使大家在参与中学习，在实际的沟通活动中感受到企业行为层的沟通文化；制定相应的绩效沟通管理制度来规范引导员工的沟通行为。
第二，企业团队建设。团队文化是一种以人为本的企业文化，其要点是把不同文化的个体凝聚成一个整体，从而形成团队型管理风格、塑造团队型员工。所谓团队精神就是大*意识、协作精神和服务精神的集中体现。
[1]崔佳颖.360度高效沟通技巧[M].北京：机械工业出版社，2010.[2]李立国，程森成.绩效反馈面谈的SMART原则[J].中国人力资源开发，2014（2）：40-42.[3]郭睦庚，何艳娜.绩效考核结果反馈技巧探讨[J].长江大学学报，2014（10）：38-41.[4]刘伟.绩效计划的制定流程[J].中国劳动，2015（4）：51-52.
摘要：世界优秀企业绩效管理的成功案例，让越来越多的企业关注和引进绩效管理。在以知识型员工为主的企业中，绩效管理的核心和灵魂—绩效沟通显得尤为重要。但由于人员思想观念的误区、沟通氛围的缺乏、以及各项管理技能的缺失，使得企业在绩效沟通各阶段存在不少沟通问题。本文通过挖掘企业绩效沟通的问题，提出了改变思想、培养沟通氛围、掌握沟通要点、做好沟通计划、掌握沟通技巧、制度保障的解决对策，用以提高企业绩效沟通的有效性。
关键词：绩效沟通知识型员工问题对策
世界优秀企业通过绩效管理层层落实并实现组织的战略目标，不断挖掘员工的潜力，激活员工的主动性和造性，不断改善组织氛围和提高组织效率。他们的成功案例也让越来越多的企业开始关注绩效管理，引进绩效管理。然而大多数企业在全面执行绩效管理后，普遍引起了员工的抱怨和抵触，身负管理职责的经理们也视其为一项烦恼的管理工作。
一、企业绩效沟通的现状及问题
众多的IT企业在制定了绩效制度的同时借助企业自身的IT优势很快搭建起绩效管理平台，平台一旦搭建好，企业就开始全面推行绩效考核。然而在“硬件设施”齐全的情况下，绩效管理的全过程却缺少或未持续、未充分的进行绩效沟通，具体现状及问题体现在以下四个方面：
1、制定绩效计划时缺乏互动沟通
企业的管理人员，或称他们为直线经理，大多有着项目管理的经验，有的甚至长期身兼项目负责人的角色，他们熟知项目计划和擅长任务分解，正因为如此，他们认为给员工制定的绩效计划及考核标准是明确且易于理解的。在制定绩效计划及考核指标时，直线经理也会与属下员工进行沟通，然而这种沟通多会停留在单向的任务交代上。对于制定的绩效计划是否与公司整体战略有关，直线经理更希望员工执行绩效计划就好了，不需要知道太多。当遇到接踵而来的项目压力时，直线经理不自觉的将更多的沟通时间留给了客户，他们认为这样做可以创造更多的价值，因此绩效沟通自然会摆放在其次了。在这种情况下，员工被动的接受绩
之所以说沟通力度不够，主要是指企业的管理人员没有主动、深入的进行绩效执行过程监控辅导沟通。企业的管理人员往往以结果为导向，以完成结果为标准，没有理由和借口。因此他们对于绩效执行过程的监控检查更多会放在关键里程碑，而较少介入员工执行绩效的整体过程。在这种监控沟通管理模式下，当管理人员发现员工出现问题时已影响到关键里程碑了，或者需要花费更多的人力来补救。另外，企业的工作特点是以脑力劳动为主，管理者对工作不易做出量化评价，如果过程监控跨度较大，考评数据的收集也会趋于单
一、片面化。
对于绩效辅导沟通管理人员也存在着不主动的问题，往往是员工找上门来的时候才进行辅导沟通。
绩效反馈这个环节不仅在IT企业，相信在众多企业的管理者当中都会感到自身缺乏有效的沟通技巧。有的管理者在与员工进行绩效反馈时只是走一下过程，反馈前也不会做任何沟通计划，只要员工对绩效成绩没有疑问就算完成绩效反馈。而IT企业是以知识型员工为主，员工不仅能和管理者一样快速接触到新事物、新理念，而且具有较强的思考、学习能力。因此在IT企业，员工提的一些问题往往使欠缺有效沟通技巧的管理者在做绩效反馈时感到非常被动，尤其是与问题员工进行绩效反馈。
曾有管理者这样说道：“我宁愿把沟通时间留给优良的员工，而放弃那些待改进员工，这些待改进员工无法意识到自己的问题，总是自我感觉良好。”试想，管理者由于缺乏有效沟通技巧而回避与问题员工的绩效反馈，势必让员工无从知道自己客观而真实的绩效，他又如何意识到自己的问题呢？
其实各个环节的绩效沟通是环环相扣密切联系的，在前一个环节未做好充分沟通的情况下势必为后面的沟通带来阻力，如果管理者没有祢补之心，必将导致下一环沟通的有效性减弱。如果前三环节已经形式化，这一环节必定形式化，因此绩效改进沟通缺失严重也是意料之中的。一些管理者虽然做了绩效改进沟通，但不能制定出具体的落实改进计划，而且也缺乏后期的跟进以及相应的奖惩措施。
通过对企业绩效沟通现状和问题的描述，我们深深的体会到不管是管理者还是员工，在整个绩效管理过程都是被动沟通以及被动的接受，绩效沟通显得苍白无力。如何将被动*面转变为主动*面，如何培养主动沟通的氛围，如何提高沟通能力以及如何通过制度保障绩效沟通将成为提高企业绩效沟通有效性的关键。
1、正确理解绩效管理，变被动接受为主动执行
美国学者威廉·詹姆斯曾经说过：“人的思想是万物之因。你播种一种观念，就收获一种行为；你播种一种行为，就收获一种习惯；总之，一切都始于你的观念。”因此要让管理者和员工，尤其是管理者采取主动执行绩效沟通的行为，首先应树立这样一种概念：绩效管理不是一种枷锁，不是责备的依据，而是一种帮助，帮助企业、管理者以及员工发现问题、解决问题，从而不断改善组织氛围，提高组织效率，达成最终的目标。而持续的绩效沟通为管理者与员工搭建起信息交流的途径，通过它可以追踪工作的进展情况、找出影响绩效的问题并共同解决问题。
为了让这种思想、理念深入人心，尤其是管理者能够真正相信绩效管理以及绩效沟通的力量，我们首先要了解企业知识型人员的学习特点。
企业知识型的人员具备了**的所有学习特点，其中比较突出的是：当学习的内容密切结合实际，并能解决工作中的问题时，他们将极富效率地进行学习和乐于应用学习到的内容。除此之外他们热爱思考，愿意表达自己的思想，渴望开拓眼界、学习先进理念。因此企业在推行绩效管理时，对于绩效管理的培训，尤其是管理者的培训，一定要摆脱单一的制度讲解和操作演示。对于企业管理者的培训，企业可以引进具专业水平、经验丰富、拥有实践案例库的顾问公司以工作坊的形式进行绩效管理培训。管理者通过学习国内外优秀企业的实践案例，与专家顾问互动交流学习来改变管理理念和提高管理水平。除培训外，企业的管理者可以积极参与同行企业的人力资源座谈交流，通过同行企业的成功案例，让管理者实实在在的体会到绩效管理与绩效沟通的作用。当管理者怀着帮助员工发现问题、解决问题的心态主动与员工进行绩效沟通，员工也将给予积极的回应。
今年国家开始实施《中华人民共和国劳动合同法》，笔者与公司高层进行深入的交谈，其中对绩效管理在公司今后发展所具有的重要意义进行了阐述。为了使绩效管理发挥更好的作用，公司高层同意引进人力资源咨询顾问为管理层实行工作坊式的绩效管理培训。通过近一个半月的培训、实践、再培训，管理层对绩
第3页，共7页效管理有了新的认识，并增强了主动进行绩效沟通的意愿。
2、开拓多样化绩效沟通渠道，全员参与培养沟通的文化氛围
当绩效管理理念先行之后，企业还需要有促使绩效沟通持续发生的助推器，这就是沟通的企业文化氛围。GE前CEO杰克·韦尔奇就是培养沟通文化氛围的典范。杰克·韦尔奇将50％以上的工作时间花在人事上，他倡导的绩效管理活力曲线就是与管理层、员工无数次的讨论甚至争论中推动执行起来的，在评定最差员工的问题上他要求有专门固定的会议与管理人员进行绩效沟通。杰克·韦尔奇在自己的自传中也提到，对于这种绩效沟通，他也面临过激烈的反对，然而他并未回避，而是对每个人都要过问，而且经常使用多种不同的方法进行沟通。除此以外，他坚持尊重每一位员工，让员工感到自己是公司里最重要的一员。为了贯彻这种思想，杰克·韦尔奇带领管理层主动深入到一线员工中间倾听员工的心声，采纳他们的建议，集合员工的智慧做出决策。正是由于这种尊重，这种沟通，让员工感到被重视而干劲冲天，从而使GE创造出一个又一个业绩高峰。
杰克·韦尔奇给了我们很好的启示。再回顾一下企业知识型员工的特点：他们有知识、有想法、有创新精神。如果能从绩效管理的第一步就激发他们的主动性，那将对整体目标的完成产生多大的推动力啊！
为了更有力的发挥绩效沟通的作用，激发知识型员工的主动性，除了传统的面谈、会议、报告、交流等绩效沟通形式，IT企业可以凭借自身的优势搭建网络交流平台，开拓多样的绩效沟通渠道，让员工敞开心扉进行交流。
绩效沟通渠道的多样化将为全员参与绩效沟通提供了更便利的条件，在这里特别指出企业的高层更应身先士卒起带头作用。杰克·韦尔奇在位期间管理着30万名员工和4千名高级经理的大企业，即便如此，他仍然能坚持将绩效沟通做得透彻。相信每一位渴望建立优秀企业的领导者也可以通过绩效沟通充分宣导公司的战略目标，以身作则培养沟通的文化氛围，让企业各级员工了解公司管理的方向和重点，激发每位员工的主人翁精神。
3、掌握各阶段绩效沟通的要点，做好绩效沟通计划
绩效沟通同其它工作一样，要使其有效就必须了解其内容要点并做好相应的工作计划。
在制定绩效计划时，管理者和员工应根据SMART原则⑤共同制定绩效计划和标准，并帮助员工认识自己的工作目标与部门目标、企业整体目标的关系。确定
第4页，共7页实现目标所需的资源和协助，并和员工共同确定检查的方法和回顾的时间。
当计划制定完成后，管理者应在绩效执行过程进行监控和辅导沟通，跟踪计划进展情况，保持持续的绩效沟通指导。帮助员工分析问题产成的原因，支持员工解决问题。收集绩效相关数据和记录。
在预定的绩效考核期结束时，管理者向员工反馈绩效考核结果，对员工考核期间的工作进行全面的评价。管理者与员工共同查找绩效不佳的原因，并共同确定下一阶段的目标。
最后还有一个重要的沟通就是绩效改进沟通，管理者与员工共同针对绩效不佳的情况确定绩效改进计划，并落实具体的时间、内容和人员。确定奖惩制度。
明确了绩效沟通各阶段的要点之后，管理者非常有必要在绩效沟通前做好绩效沟通计划以及提前准备好面谈资料。管理者可以根据各阶段的要点确定面谈所要达到的目的，列出面谈内容的大纲，准备好面谈所需要绩效数据和记录。通过做好事前准备，使绩效面谈过程有序全面，从而提高绩效沟通的有效性。
如果说通过改变思想、培养氛围可以提高管理者绩效沟通的意愿、促使管理者进行绩效沟通，那么掌握好绩效沟通技巧将使管理者对绩效沟通充满信心和把握。对于企业的管理者，沟通对象是知识型员工，如果不能运用好沟通技巧把握绩效沟通，不免会引起员工“弹劾”，导致管理更难开展。
管理者在与员工进行绩效沟通时一定要避免无依据的指责。要以事实数据为依据，对事不对人的进行客观评价，表达管理者对该事的感受，这样更易于员工接受。
管理者在整个绩效沟通过程中要注意倾听，多问少讲，用心理解员工所要表达的内容。另外倾听不代表将沟通的控制权交给员工，管理者要牢记沟通的要点，通过问题引导员工进行思考，并通过问题引导员工发掘自己的问题以及提出改进建议。
鼓励式的沟通方式更利于员工的接受。管理者可以应用“三明治”的沟通方法，即管理者与员工进行沟通时分三个层面进行沟通，第一层是肯定员工的成绩，第5页，共7页第二层是指出员工需要改进和加强的地方，第三层是鼓励员工继续努力。通过这种沟通方法，可以让管理者避免因为直接指出员工不足而引起与员工的紧张关系，并能让员工感受到管理者对他的期望。
提高绩效沟通的有效性并非一蹴而就，而是所有参与者长期实践、总结、改进才能逐步的提高，而且在过程中或有停滞不前的现象。因此除了有愿望有意愿做好绩效沟通，企业还应根据绩效管理的原则将绩效沟通定期化与制度化，让所有员工尤其是管理者意识到绩效沟通也是一种责任、一种义务。
综上所述，在绩效管理过程中绩效沟通是不能缺少的重要环节，它贯穿于绩效管理的整个过程，并有力的促进了绩效管理发挥应有的作用。本文根据IT企业的特点结合笔者在IT企业工作的实际经验，挖掘IT企业在绩效沟通各阶段所存在的沟通问题，并针对问题提出了改变思想、培养沟通氛围、掌握沟通要点、做好沟通计划、掌握沟通技巧、制度保障的解决对策，用以提高IT企业绩效沟通的有效性。总之，企业如果能将绩效沟通落实到实处，必能推动绩效管理发挥更好的作用。参考文献：
王继承，《绩效考核操作实务》，广东经济出版社，2004年3月第3次，P30、P48～50、P343～364（美）乔恩沃纳，《双面神绩效管理系统（完全版）》，电子工业出版社，2005年11月第2次，P157～160劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心组织编写、安鸿章主编，《企业人力资源管理人员（上册：人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求）》，中国劳动社会保障出版社，2004年1月第7版，P224～229中国就业培训技术指导中心组织编写、安鸿章主编，《企业人力资源管理人员（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版,P253（美）杰克•韦尔奇、（美）约翰•拜恩，《杰克•韦尔奇自传》，中信出版社，2003年4月新1版，P145～157佚名，《
随着社会主义经济体制的不断完善，企业财务管理显得尤为重要,财务管理必须为企业服务好。当前，我国企业普遍存在着管理水平低下等问题，而财务资金管理问题已成为中国企业管理水平难以提高的根源所在。.本文简要指出了现代企业财务管理现状：第一方面，,企业财务主体意识不明确；第二方面，财务会计职能混淆.存在的问题主要有财务会计人员对财务制度的执行有偏差；企业经营管理者素质不高；会计信息失真；会计监督不利，执法不严。本文详细论述了以上财务管理工作中存在问题基础上提到三点建议：资金管理方面要规范集中，存货等资金的管理;综合管理方面要降低成本费用控制人工费用；人员管理方面要按照“统一领导、同意委派、分机管理、分机考核”的原则建立一套财务人员的集中管理模式。
随着社会主义经济体制的不断完善，企业改革的力度不断加强，财务管理在企业管理中显得尤为重要。企业的财务管理通过价值形态对企业资金进行综合性管理，渗透和贯穿于企业一切经济活动之中企业资金的筹集，使用和分配，都跟财务管理有关，因此，财务管理工作必须为企业管理中处于基础性地位，财务管理工作必须为企业管理服务好。首先，财务活动是企业一切活动的基础，涉及产、供、销各个环节，为其它管理提供准确资料。其次通过核算、分析、对比发现问题，找出对策，财务管理也就是企业谋求发展效益的重要手段。因此，只有靠正确的财务政策，用规定的财务处理方法去规范我们的财务行为，才能以信息的反馈中找准再生产与流通领域的薄弱环节，堵塞漏洞，杜绝违法违纪行为。
一、目前企业管理现状
当前企业财务管理还存在着很多问题。一是企业财务主体意识不明确。在计划经济体制下，企业资金上拨下缴，分配统收统支，企业财务管理一直附属于国家财政，单纯执行国家制定的规章制度。
二是财务会计职能相混淆。由于我国过去高度集中的计划经济体制下，国家对企业实行的是“高度集中、统收统支“的财务管理体制，企业财务与会计工作混在一起，二者没有严格的区分，往往会计人员与财务人员相互兼任。
二、当前财务管理中存在的问题主要有以下几个方面
1、财务人员对财会制度的执行有偏差
由于会计人员的业务执法地位，会计监督的法律地位还不为社会所广泛承认，会计人员仍然被视为法人代表的私有财产，会计工作听命于单位负责人的随意指挥，会计工作没有执法独立性。加之有的财会人员法律观念淡薄，职业道德水平较低，为讨好企业经营者，追求不正当的利益和政绩，故意制造假帐，并不惜采用各种手段逃避财政、税务、审计部门的检查。很多财务人员往往被动地执行国家财务制度，根本没有起到事前预测，事中控制以及参与决策和事后分析的作用，反映出部分财务人员**素质较差、业务素质较低，与经济发展不适应的弊端。
许多企业经营者管理制度和管理手段落后，控制能力差。不少企业经营者面对知识经济大潮的来临无动二衷，不认真研究市场，研究客户，研究竞争对手的变化，盲目负责投资上项目，不是千方百计集中资金用到刀刃上
我们需要清醒认识到企业管理者和会计工作人员应当不断提高自身素质.我国企业应当以建立集中统一的财务管理体制为基础,以建立企业财务结算中心为手段,以企业财务管理人员的集中管理为前提,实现公司与社会和市场的接轨,全面提高公司的财务管理和资金运作水平,提高企业抵抗市场风险的能力,扩大企业盈利的目的.3、会计信息失真
原始凭证失真.一是如虚列职工姓名,造假工资单,使用假**代增值税**,以达到偷税,漏税的目的,假合同套取现金,虚列成本、虚报利润等比比皆是；二是会计帐目、会计报表失真。由于原始凭证的失真，反映在会计帐簿、会计报表的数字也严重失真。
我国现有会计监督体系虽然已经建立，但还不健全，监督力度不够，会计监督的社会职能还没有发挥出来。有的经济监督部门自己不硬，虚假监督，人情监督的现象还比较普遍，使得会计信息失真的情况有增列减。
只有做好财务管理工作，企业管理才能出效益。加强财务管理首先要从四方面进行。
1、资金管理方面
首先，规范货币资金的管理。要规范现金收支的收据管理，目前企业主要有现种收据。一种是内部收据，譬如预支差旅费的收据；另一种是业务上往来需要税务*的印制的专用收据。开具的收据存根，应有签发人负责保管，落实责任。在货币资金内部牵制制度中，钱帐分管是核心，要明确出纳与会计岗位的分工；在货币资金稽查中，要求对每一笔货币资金的收付都必须要经会计主管或指定的会计人员认真审核，审查手续是否完备，内容是否真实，合理合法；在货币资金盘点制度中，强调货币资金要定期进行盘点清查，并与银行对账，每月核对一次；在货币资金收付时，要把握每一笔收付都必须填制或取得合理合法的原始凭证，并经有关人员审核批准后方可作为编制记账凭证，登记帐薄的依据。同时坚持按规定日期报现，支付金额集中的用支票处理；严禁签发无记名无单位的空白支票，签发支票的印鉴必须有相关责任人员分别保管，不得有出纳一人包办，尽可能减少现金支出，以堵塞货币使用过程中的漏洞。
其次，存货资金成本的管理，物资零库存是企业追求的目标，在现在市场情况下，实现真正的零库存是不可能的，但是采购部门应当与主要材料的经济订货批量进行核算，然后根据实际情况带进行修正，逐步制定符合市场情况的经济采购机制，降低存货资金占用，加快企业资金周转，节约资金成本。采购业务工作，宜由企业采购部门负责，对重要物资需要预付款时，除需经办人签字外，还应有物资采购部门负责人、企业负责人签字，并随订购物资合同。视其合同内容中载明需要预付款字样，才能支付预付款，否则缺一要补办说明情况书后方可付款；对重要物资的付款时，随附仓库的收料单，经核对数量、价格、质量、总金额等，由经办人和企业负责人签字，并交出纳员核查**后，才可办理付款如转账支票、汇款等手续；向个体工商户或农民采购物资和材料，其**除交易市场开出统一**外，应附有详尽个人收款收据，以证明向个体工商户或农民购入物资和材料。
再次，规范固定资产的管理。固定资产更新或改造，应当坚持严格审核、快速实施的策略，尽快使资产达到生产状态，进入生产运行体系，一方面使资产功能更贴近市场需要，一方面避免资金长期占用带来的风险；只有尽快加入生产运行体系，才能发挥资金更新，改造的目的，为生产发挥其应有的作用，早日实现盈利，收回投资，为下轮的资源共享产更新改造提供资产保障。在购买大宗固定资产时，必须经公司和有关职能部门进行调研后，落实设备和物资的生产地、型号功能，经企业领导部门研究决定，并经比价采购或招标采购后，签订购货合同，协商后载明双方的责任。设备进厂后，经安装调试，符合协议或合同功能标准，才能办理验收付款手续。同时办理竣工验收、验收单上经使用部门盖章和使用人签名后,财务部门才进入固定资产帐户,与第二个月其对固定资产计提折旧.最后,规范产品销售资金管理.责任到人,加速销售资金的回收.财务部门应在月初及时开出产品销售增值税**,销售部门应落实专员尽快带票上门回收货款.2、综合管理方面
首先,降低成本费用.成本费用管理涉及到企业经营的全过程,涉及到每一个员工.企业的盈利收入减去各项成本耗费的剩余,成本耗费包括材料成本、人工成本、能源成本、借款利息、营销费用、日常管理费等其他成本费用。
一是降低材料成本。降低材料成本可以采用比价采购方法，在年初，由各部门提出各项材料、低值易耗品的总需求量计划，列出清单。采购部门向代应商作实地考察或要求其报出供应价格，对比价格后采购部门确定符合采购条件的供应商若干家。通过这种方式，供应量商有稳定的销售量，使企业更获得较低的采购价格容易；企业有稳定的供应渠道和货源，有利于缩短采购周期和节省采购工作量，降低库存，减少资金占用，降低资金占用成本。二是控制人工成本。人工成本的控制，为了发挥工资制度应的的奖励与约束作用，企业应当制定比较科学的工资奖金体系，以效率优先、兼顾公平的原则，在工资奖金分配上更注重对企业的贡献方面，建立健全科学的工作业绩评价制度，使职工的收入与企业的贡献相配比，充分调动职工的积极性；建立科学的评价制度，也能使职工更能客观的人是自己的能力，有利于平稳心态，将更多的精力投入到工作中去，提高工作效益，可以攻玉有效的节省人工成本。
三是控制费用。费用控制，是一个内容繁杂的工作，但是关键的是要树立一种“应
该节约、节俭光荣”的观念。在日本三菱电机，纸张经过双方使用后才能废弃已经形成了不成文的一个规定，在很多大公司，都江堰市在推行这种节俭的观念。树立这种观念将会使职工在工作、生产中随时考虑并体现这种观念。从而降低企业耗费。在费用控制方面，严格的预算管理是一种行之有效的控制制度。
预算管理的关键是制度严密、详细、可行的预算计划，制定详细的计划需要企业各部门的密切配合。费用控制中应当避免仅仅依靠财务人员进行控制的模式，充分调动各部门负责人的积极性，使各部门负责人能主动控制费用，提高费用控制的有效性。
除此以外也要注重提高销售收入。在企业自身条件和地理环境、自身条件的限制下，由于提高销售收入存在很大的困难，努力降低成本费用是企业的唯一出路。
在企业内部按照“统一领导、统一委派、分级管理、分级考核”的原则建立一套财务人员的集中管理模式。
首先，企业内部实行会计委派制。在企业内部各核算单位和二级法人单位设立财务科，由企业财务总部向财务科统一委派财务人员，对各单位的财务会计活动进行核算、管理和监督，协助各单位负责人做好本单位的生产经营工作。企业内部所有财务人员由企业财务总部统一领导，组织关系和劳动工资关系隶属企业财务总部，财务人中央气象台的考核、选聘、培训、委派由该部门会同人事部门负责，财务人员的工资由总部统一发放，便于工作于提高会计核算的准确性和财务监督的严肃性。
其次，各财务科负责人对本单位的财务管理工作负责，同时企业财务总部负责，其奖金由企业财务总部根据其业绩考核并发放；各财务科财务人员与其财务科负责人签订劳动合同，实施分层管理。
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍公司的发展，我们先来看一个事例：A公司是一家网络公司，在公司的运营过程中，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开企业，其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业所采用的薪酬体系。
借鉴和运用西方的激励理论，并结合我国企业管理的具体情况对我国企业进行有效激励提出一条全新的思路与方法，目的在于希望能在巩固和加深西方激励理论学习的基础上，把西方的激励理论运用到我国的企业管理实践中去，并在实践中加以突破和创新，以提高激励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性，推进我国企业管理创新，增强企业活力。在知识经济时代，企业应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的数据,其数据多含有随机取样的成分,准确性很值得怀疑.即使是国家劳动部门的统计数据,也不能取代薪酬调查用作定薪的依据.另外,特别应该注意的是,由于一些特殊的行业人员流动比较频繁,可以利用招聘方式,人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全.薪酬调查的结果,是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置,从而确定本公司某职位的薪酬水平.职工的工作积极性,不仅会受到其所得的绝对报酬的影响,而且会受到相对报酬的影响.即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己的实际收入)而且也关心自己收入的相对值(自己的收入与他人收入的比例).每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进行个人的历史的比较.如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等,或现在的收支比例与过去的收支比例相等,便认为是应该的,正常的.因而心情舒畅,努力工作.但如果发现不等,就会产生不公平感,就会满腔怨气.由此可见,作为激励环节的奖酬,能否真正起到激励作用并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值,而取决于人的公平感.故在激励过程中一定要
注重奖酬的公平合理,这样才能起到良好的激励效果.在同一职位等级内,根据职位工资的中点设计一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异.这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加面黄肌瘦同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即它较为关注员工的工作表现，与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。
总之，现在企业财务管理的理财思路贯穿与企业管理的全过程，这不仅要求财会人员在实现传统思想转变的基础上，与管理者一道，在研究市场和**的政策，在操作技巧和内容上，运用数字和电脑手段全面、正确的收集财会信息，进行全面综合的、动态发展的财会管理量化分析，对企业的筹资、投资、风险等一系列问题进行预测的决策。为此，财务人员必须提高自身素质，适应企业发展的综合要求，解决思想、转变观念，树立以经济效益为中心的财务工作新观念。
企业财务管理的重要性已经被越来越多的企业家和企业管理人员所认同，相信通过加强财务管理，必会增强企业的竞争能力，扩大企业盈利。
沟通作为企业内部的一种文化，已越来越被各企业所重视，有的企业已把沟通提升到战略层面进行管理，其沟通的重要性不言而喻。余世维先生提出的“三没”现象，是现代企业沟通中存在的问题最通俗最直接的说明。
一、向上沟通没胆：字面解释为下属向上级沟通时没有胆量，缺乏积极主动性。一般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间并不能为自己主动控制，因此经常会忽视与部属的沟通。“向上沟通没胆”主要体现有两种：1.有好的建议或方案时不敢或不愿向领导沟通。这种现象有两种人：一种是经常被领导批的下属，另一种是怕被领导批的人，前者属于过于自信的人，平时急于在领导面前表现自己，缺乏对问题的全面认识，被领导否认几次后也不愿再去做“无所为的贡献”;后着属于缺乏自信的人，担心自己的方案提出后被领导否定，影响领导对自己的最始印象，不愿去做“无谓的冒险”，一些创意的思想就这样被割杀了。
2.执行时发现潜在或存在的问题不及时向上级沟通汇报。一种是过分依赖领导的人，领导不会有错，因为是领导，想的最周全，判断更准确，如感觉有问题时会说“不用担心，天塌下来领导撑着那”，你说他乖吗?其实是缺乏责任心;一种是我行我素型，大部分体现在“将在外，军令有所不受”，对上级的部署方案有意见也不沟通，按照自己的‘特色计划”去进行操作，之后发现问题更不敢沟通，极力掩盖，漏洞却越补越大。在这个层面上的沟通是上级本着信任的前提，相信自己的下属能胜任这个岗位或这个任务，执行中遇见问题回及时反映，就如;现在的家长普遍反映在校子女一打电话就是：爸、妈我没有生活费了，爸、妈把我的衣服寄来````，没事从不打电话!
其实，向上沟通时站在企业的角度去考虑问题，把眼光从某个领导的视线转移到更大、更远、更深的企业层面上，心态从“对领导负责”调整到“对企业负责”的职责，就能克服“向上沟通没胆”的障碍。
二、水平沟通没肺：部门和平级之间沟通缺乏真心，没有肺腑之言。部门之间没有服务及积极配合意识。
为什么说我们国内企业的人际关系有时候复杂呢?主要表现在部门之间沟通复杂。中午吃饭的时候，餐厅里这个部门(人)议论那个部门(人)不配合，那个部门(人)埋怨这个部门(人)下级效率低，对你有意见或知道你的不足之处和缺点，我可能给公司所有的人都讲过了，就是不和你当面讲，见面时该给你笑就笑，该点头时就点头示礼，其实我和你已有矛盾。水平沟通没肺的表现方式一般有两种：1.“回避式”，水平沟通当中最大的问题就是我和你不谈，你和我不谈，和你有疙瘩，我向行政部、我向总办主任、我向采购部讲，你找我办事的时候，我就装傻、装糊涂;2.“踢球式”：你找我协助，“好的，这几天给你办理”，过几天却告诉你这属于其他部门的职责或需要其他的批示等推脱行为。部门之间沟通难，根本的原因就是失去了权力的强制性，谁也不服谁，凭什么?
解决“水平沟通没肺”，企业先检讨公司机构设置是否合理?另部门之间应积极建立“供应商与客户”的关系，主动的培养对其他部门之间的服务意识，真心诚意的进行协助，共同为实现企业的目标而努力。另一种解决的方式就是彼此的矛盾积累到一定程度，来一个总爆发。今天大家都面对面的说清楚，地球人都知道了，今天我也要问个明白。这种方式有些消极。只能采取积极的方式，拉下面子上的问题去主动沟通。
三、向下沟通没心：上级对下属没有过多的心情或时间进行沟通，不能对下属的移位及时的指导和修正，已造成现在的企业的管理者花去一个月的时间去招聘新人员，不愿抽出2天的时间与下属进行沟通。
1.许多管理者喜欢高高在上，缺乏主动与部属沟通的意识。凡事喜欢下命令，忽视沟通管理，一副高高在上的姿态，喜欢空中指挥;有的管理人员主观武断，一个人说了算，听不得下级的意见.更听不得对自己的错误的批评，他们不懂得上下级之间要经常进行沟通，不懂的如果下级的意见和建议受到忽视、冷漠，就会挫伤他们的积极性和对企业的责任感，下级就会消极、沉闷下去，出现下级“向上沟通没胆”的*面，这样的话，一旦企业发生什么紧急情况，需要全体员工出主意、想办法、共渡难关时，员工就会无动于衷，不会有任何的热情和积极性;2.与下属沟通不讲技巧。对于管理者说，“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，“鸡蛋里挑骨头”，无事找事就会适得其反，挑毛病必须实事求是，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气;另一企业中层管理者不愿与下属沟通潜在的原因有担心下属比自己能力强，超越自己。做为一名管理者有权利也有义务主动和部属沟通，并知道与培养下属能力的职责。所以要管理好现代企业.就要不断加强企业内部的互通信息、传递资料、交流感情，员工清楚知道公司的方针、政策和所处的形势，保持方向性不变。
提高企业的经营业绩，提高所有员工的工作满意度，就应该在管理者与部属之间建立适当的沟通平衡点，克服水平沟通的“本位主义”倾向，提高工作效率，企业才能健康完善的发展。
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【引言】华印小编根据99废纸之家整理出11月15日-16日全国36家纸厂的废纸收购价格。其中，30家纸厂下调了价格，幅度在20-100元/吨不等。近一段时间以来，国内废旧黄板纸市场连续陷入低迷行情，废旧黄板纸价格易跌难涨。卓创认为导致当前市场行情低迷的原因主要有两个：一是，废纸进口紧缩边际放缓；二是，成品纸需求低迷格*还在持续。废纸暴跌的“真凶”终于被抓了！
全国废纸价一片惨跌，真凶有两个
近一段时间以来，国内废旧黄板纸市场陷入了低迷的行情，废旧黄板纸价格易跌难涨。卓创资讯认为导致当前市场行情低迷的原因主要有两个：一是，废纸进口紧缩边际放缓；二是，成品纸需求低迷格*还在持续。
原因1：国内废纸进口紧缩边际放缓
今年1-8月份国废黄板纸价格上涨，其很重要的原因是国内出台了一系列的限制外废进口的政策，对外废进口形成了很大的抑制。在进口缩减的预期下，国废价格也一路走高。不过随着市场对进口紧缩政策消化后，其对废纸价格的支撑也在减弱。
从今年固废中心废纸审批的节奏看，在5、6月份的地量审批后，7月份开始审批量再度放大。在10月18日、11月1日分别审批了201万吨，46.57万吨，获得批文的纸企也大幅增加。尽管受到港时间限制，可进口外废的空间不大，但在年末审批放量，或在向市场传递一个信号，明年审批额度不会出现大的收紧。
从进口数据看，在5月份之后，国内废纸进口量也是呈增加的格*。据悉，受到港时间的影响，很多纸企在9月份就已把批文用完，配合着外废批文的放量，这意味着四季度国内废纸到货量还将继续增加。
从政策层面看，最新公布的《进口废物管理目录》显示，将在2018年末与2019年末有32种商品列为禁止进口固体废物，废纸不在这32种商品目录中，即到2021年我国仍将允许进口废纸。从当前的种种迹象显示，我们认为在经历了2018年废纸进口政策大幅收紧之后，2019年国内废纸进口政策收紧的空间已十分有限，明年废纸审批、进口或不会出现较大幅度的减少。
原因2：经济下行打压成品纸需求
目前国内造纸行业面临着较大的困境，成品纸需求低迷，纸企的成品纸库存高企。而成品纸需求低迷主要是受国内经济下行，及现在外贸形势严峻所致。
由于包装纸广泛的应用于食品、饮料、服装、电子、家电、日化、机械等领域，包装纸的主要需求是通过下游消费品的消费或者出口行为衍生出来，所以包装纸市场和宏观经济有着很强的相关性，而废纸作为包装纸的直接原料，同样受到宏观经济波动的影响。
从上图我们可以看出，包装纸与废纸价格与经济走势密切相关，由于包装纸面对的是终端商品，其对宏观经济指标还有着较强的领先性。
2018年中国经济增速下行压力加大，一方面中国经济下行压力加大，消费增速下滑，另一方面，受中美贸易战影响，中国的出口可能面临着失速的风险，这对包装纸行业也形成很大的压力，这在今年下半年已经有了明显的体现。随着经济下行，包装纸需求减弱，对废纸价格也将形成较强的打压。
整体而言，此前支撑废纸价格的因素正在弱化，一方面外废政策收紧的边际空间不大，未来外废进口量不会出现较大幅度的下滑；另一方面，国内经济下行，及外贸风险上升，将继续打压国内成品纸的需求。卓创认为，未来我国造纸行业将面临着很大的调整，而在这个阶段，废纸很难有好的表现。（来源：卓创造纸）
华东地区19家：17家下调30-50元/吨，2家上调20-50元/吨
山东滨州天地缘纸业（11月16日起），AA级、B级、通货下调50元/吨，A级下调30元/吨，其他不变。调整后原料废纸执行价格如下：AA级执行现金价2250元/吨;A级执行现金价2200元/吨；B级执行现金2140元/吨；C级执行现金价2050元/吨；通货执行现金价1660元/吨；严禁恶意掺假使假，故意加水现象，经发现将严肃处理。
山东滨州天地缘纸业（11月15日起），AA级下调50元/吨，A级下调40元/吨，其他不变。调整后原料废纸执行价格如下：AA级执行现金价2300元/吨;A级执行现金价2230元/吨；B级执行现金2190元/吨；C级执行现金价2050元/吨；通货执行现金价1710元/吨；严禁恶意掺假使假，故意加水现象，经发现将严肃处理。
山东昌乐世纪阳光纸业（11月16日起），箱板纸下调50元/吨。调整后执行不带票到厂现汇价:国废A级价格执行2150元/吨；国废B级2050元/吨；国废C级价格执行：1950元/吨；纸箱边2150元/吨；纸管类1670元/吨。Ⅰ类废纸（A级页子纸）：2850元/吨；Ⅱ类废纸（B级页子纸）：2750元/吨；Ⅲ类废纸（E级页子纸）：2630元/吨。带皮废纸2560元/吨，A级混合废纸（A级混合书本纸）2560元/吨；B级混合废纸（B级混合书本纸）2460元/吨；C级混合废纸（C级混合书本纸）2360元/吨。纯铜版废纸2260元/吨。B级白纸边：3400元/吨，C级白纸边：3330元/吨，E级白纸边：2710元/吨。
山东寿光鸿源（原鑫源纸业）纸业(11月16日起），废纸价格下调50元/吨。调整后现金到厂价：黄板含量80%的价格为1950元/吨，黄板含量60%-70%价格为1850元/吨！特次声明：黄板含量达不到要求标准的作降级，加扣或者退货处理。
山东潍坊汇胜纸业（11月16日起），国废价格下调30元/吨。调整后不带票到厂价：COCC12#执行2040元/吨；COCC11#执行1940元/吨；COCC11#C执行1790元/吨；废纸(CG)执行1870元/吨.废纸(BTG/PG)执行1530元/吨；
山东潍坊汇胜纸业（11月15日起），国废价格下调30元/吨。调整后不带票到厂价：COCC12#执行2070元/吨；COCC11#执行1970元/吨；COCC11#C执行1820元/吨；废纸管下调50元/吨，废纸(CG)执行1900元/吨.废纸(BTG/PG)执行1560元/吨；
山东淄博九鹿纸业（11月15日起），废纸价格下调50元/吨。调整为不带票到厂价：双A2050元/吨，A级1950元/吨，非打包件在以上价格基础上便宜20元/吨。望各供应商严把质量关。
山东枣庄海象纸业（11月15日起），废纸价格下调50元/吨，普通纸管、宝塔管不变。调整后价格为：AA级（甲牛）2640、A1级2120、A2级2060、A3级1990；B1级1920、B2级1850、B3级1740；C级（农村统货、灰板）1650；一级彩管（化纤管）1860；二级彩管（弹丝管）1630；纸管1470、宝塔管1320。
山东枣庄丰源中科（通达电力）纸业（11月15日起），废纸价格下调30元/吨。价格调整为：内地甲牛2510元/吨 ，次牛（单面牛皮纸）2410元，A1级2140元/吨B级2090元/吨C级1870元/吨一级彩管1830元/吨二级彩管1690元/吨 宝塔管1340元/吨。外地甲牛2540元/吨次牛（单面牛皮纸）2440元，A1级2150元/吨B级2100元/吨C级1880元/吨 一级彩管1860元/吨二级彩管1720元/吨宝塔管1370元/吨 备注信息：各供应商一定要控制好送货质量，如发现垃圾、湿货扣点加重，含有严重影响质量的造纸禁含物将给予罚款。
江苏宿迁沭阳上善纸业(11月16日起），废纸价格下调30元/吨。调整后不带票到厂价:AA级2260元/吨，A级2130元/吨，B级2080元/吨，C级2030元/吨。
江苏徐州建平纸业(11月16日起），废纸价格下调30元/吨。调整后废纸价格为：1、A级2040元/吨，黄板95％以上。2、B级1980元/吨，黄板90％以上。3、C级1920元/吨，黄板80％以上。4、D级1780元/吨，黄板60％以上。凭视频或照片A、B、C、级别300公里以上路补50元/吨，300公里以内路补30元/吨。山东胶州半岛，**路补80元/吨。
江苏无锡荣成纸业（11月15日起），A1价格下调30元/吨，其他不变。调整后执行不带票到厂价：国废A0边角料2090元/吨，A1价格1940元/吨，超市纸1880元/吨，A2价格1820元/吨，B1级1700元/吨。
江苏盐城响水富星纸业（11月15日起），中间商报黄板废纸采购价格调整为：95%以上黄板含量停收。60%以上黄板含量1900元/吨。50%以上黄板含量1800元/吨。40%以上黄板含量1700元/吨。40%以下黄板含量不收。品相好的工厂灰黄板价格1700元/吨。品相好的纸芯管1500元/吨…………书本统货纸价格调整为2350元/吨。扣点正常，发现故意加水加杂现象扣点加倍。注意：如发现废纸内夹有印花纸一律退货。
江苏淮安国圣纸业（11月15日下午起），废纸价格下调。调整后不带票现金价：甲牛2700.A级2080.A2级2020.B级1960.統货1800.彩管1880.弹丝管，宝塔管1650.小統货，纸芯1500。
安徽萧县林平纸业（11月16日起），废纸价格下调50元/吨。调整后不带票到厂价：AA级：2100元99％以上黄板；A级：2000元95％以上黄板；B级：1900元85％以上黄板；C级：1700元70％以上黄板；要求无烟花炮筒，小包装，严格杜绝故意参假参水，按要求来货的扣点轻。
安徽萧县林平纸业（11月15日下午两点起），废纸价格下调50元/吨。调整后不带票到厂价：AA级：2150元99％以上黄板；A级：2050元95％以上黄板；B级：1950元85％以上黄板；C级：1750元70％以上黄板；要求无烟花炮筒，小包装，严格杜绝故意参假参水，按要求来货的扣点轻。
安徽马鞍山山鹰纸业（11月16日起），国废A、B、C、D、E上调50元/吨，其他不变。调整后（机械打包）价格为电器厂纸（A级）2380元/吨、壹级纸（B级）2330元/吨、超市纸（C级）2250元/吨、小超市纸（D级）2170元/吨、贰级纸（E级）1970元/吨，纯书本纸2200元/吨，国内书报纸2150元/吨。
江西上饶三禾纸业（11月16日起），价格上调20元/吨。调整后不带票到厂价：打包电子板2200元/吨，打包黄板纸2150元/吨，打包统货2050元/吨，打包花纸1750元/吨，散装黄板2130元/吨，散装统货2050元/吨，灰板纸，纸筒，无泥巴烟花纸1150元/吨，具体价格以实际纸质决定。
浙江嘉兴大洋纸业（11月16日起），废纸价格下调30元/吨。废纸价格调整为：角料2110元，特挂2090一2070元，普挂2050一2010元，超市1970一1910元。
浙江嘉兴华联纸业（11月16日起），废纸价格下调30元/吨。废纸收购价调整为：特挂2110、挂面2080、青板1990一2050、超市1880一1910元。
浙江绍兴华宇纸业（11月16日起），废纸价格下调30元/吨。调整后国废价格为：壹级(黄板)2050元/吨，贰级A2020元/吨，贰级B1940元/吨，叁级A(统货)1860元/吨，叁级B1760元/吨，散纸一级2010元/吨，超市纸1920元/吨，统货1760元/吨。灰黄板1770元/吨，严禁造假，夹带废铁，零垃圾，零容忍。特此通知，另外各驾驶员必须盖好雨布。
浙江台州森林纸业（11月15日起），废纸价格下调50元/吨。调整后不带票到厂价：甲牛2910元/吨，电子板纸2180元/吨，A级黄板2170元/吨，超市纸2120元/吨，市场纸2030元/吨，小瓦楞1900元/吨。
华南地区6家：4家下调30-50元/吨，1家上调50元/吨
广东东莞双洲纸业（11月16日起），废纸价格下调30元/吨。调整后不带票到厂价：纸边2270元/吨，纸皮2260元/吨，商场纸2220元/吨。大牛卡；大烟箱；白皮纸；怡宝箱；冰红茶；废成品纸；二级纸（6成黄纸皮4成杂色纸）蜂窝纸2180元/吨，啤酒纸2100元/吨，坑卡（9成坑卡+1成灰卡）2070元/吨【全车过胶 另扣8%】，三级纸（花杂纸皮；芯坑）1970元/吨，灰卡；卡纸1670元/吨【全车过胶另扣18%】；车间纸筒1670； 末剥纸筒1570；废废纸筒1450；大炮纸筒，双灰1350；大大炮纸筒；1250。
广东江门丰达/明星纸业（11月16日早8:00起），特级卡上调50元/吨。调整后废纸到厂价格如下:（1）特级卡:2120元/吨；（2）坑卡、啤酒箱：1950元/吨；（3）混合废纸（统货）:1760元/吨；（4）A级纸筒：1860元/吨；（5）B级纸筒：1460元/吨；（6）B级带线筒：1310元/吨（停收）（7）其他杂废纸：910元/吨（停收）；温馨提示：各位司机进入厂区请谨慎开车，一旦发现碰撞损坏废纸水份检测设备，照价赔偿，另外罚款5000元/天，直至维修完成为止，请周知！另外废纸来货请盖好帆布，严禁露出废纸，来货请必须提前一天报单。
广东东莞玖龙纸业(11月15日起），白废下调50元/吨。调整后废纸到厂价格如下:（1）A级:2150元/吨（不变）；（2) B级:2100元/吨（不变）；（3)C级:2050元/吨(不变）；（4)D级:1900元/吨(不变）；（5)坑纸:1800元/吨 (不变）；（6)混合纯白纸:2710元/吨(下调50）；（7)页子纸:2630元/吨(下调50）；（8)工厂小花:2510元/吨(下调50）；（9) 小花卡纸:2400元/吨(下调50）；（10)社会小花:2350元/吨(下调50）；（11)书本纸:2350元/吨(下调50）；（12) 混合花废纸:2270元/吨(下调50）。
广东东莞建桦纸业（11月15日起），废纸价格调整。调整后废纸价如下：统货纸1700元/吨，纯纸筒1600元/吨。严格控制质量，不造假、不掺杂。
广东汕头平安纸业（11月15日起），部分下调50元/吨。调整后不带票到厂价：A级纯黄2150，B级黄板1950，C级黄板1850，纯赤纸边2100，混合边料1950。注：A级为100%纯黄板，不能超过12%、不允许有不可利用的杂质。B级为90%以上黄板，允许10%杂纸、水份不得超过12%、不允许有不可利用非纸质的杂质。C级为70%以上黄板、允许30%杂纸、水份不得超过12%、不允许有不可利用非纸质的杂质。严禁掺水、掺杂，违者将加倍扣点，严重者将坚决退货。
广东江门华泰纸业（11月15日13:30起），部分价格下调。调整后不带票到厂价：1、纯黄纸皮边2043元/吨。2、纯黄纸皮2027元/吨。3、纯啤酒箱1950元/吨。3、A级坑卡1865元/吨。4、散纯黄纸皮/散纯黄纸皮边1942元/吨。5、工业报2518元/吨。6、好报纸（纯报纸)2849元/吨。7、国杂2386元/吨。8、工厂小花2705元/吨，9、页子2656元/吨，重要提醒：所有废纸来货请各供应商必须覆盖好帆布，无论件纸还是散纸，严禁漏出废纸。
华中地区3家：1家下调30元/吨
湖北松滋市荣成环保纸业（11月16日起），部分下调30元/吨。调整后执行不带票到厂价：A0级2070， A1级2020，A2级1830。
湖南浏阳大瑶天和纸业（11月16日8:00起），废纸价格调整。调整后执行不带票到厂价：工厂包2140元/吨，A级包2120元/吨，B级包2070元/吨（不低于80%黄板比例）C级1970元/吨（不低于70%黄板比例），撕皮书采购价2450元/吨，统书价格2250元/吨，瓦膜1700元/吨，质量要求:无水无杂。
河南舞钢群望纸板（11月15日起），当前废纸价格为（舞钢地区）：A级2060元/吨、B级1980元/吨、C级1880元/吨。备注：2.舞阳、叶县、舞钢周边地区路补20元/吨，漯河、驻马店、南阳、平顶山等路补50元/吨，省外西北区域A级纸（以高速过路费为证）路补100元/吨。3.打包纸每车净重低于10吨者，每吨降30元.散纸每车净重低于5吨者，每吨降50元。4.废纸水分低于10%，每吨加20元。超出10%的水分加倍扣除。垃圾按1:3扣除。
华北地区2家：2家下调50元/吨
河北秦皇岛昌黎兴昌纸业（11月16日起），废纸价格下调50元/吨。调整后中间商报不带票到厂价:黄板:1900元，原混板A级:1700元，混板B级:1600元，混板C级:1350元一吨。
河北秦皇岛沅泰纸业（11月15日起），废纸价格下调50元/吨。调整后不带票到厂价：A级1900，B级1800，C级1750，D级1700。
西南地区6家：6家下调30-100元/吨
重庆玖龙纸业（11月16日起），办公废纸下调90元/吨，其他白废下调50元/吨，页子纸不变。调整后本地打包到厂价：A2110.B2080.C2020.D1800.废杂纸1140、办公废纸2370、 页子纸2370、小花2170、混合白废2120、书本废纸2170、书本统货2120、大花2070。外地有30元/吨运补。
四川泸州金田纸业（11月16日中午12点起），书本下调50元/吨。调整后不带票到厂价：一级:2060+运补；二级:1990+运补；统货A:1880+运补；统货:1840+运补；书本:1950（散货）1980（打包）
四川成都新津晨龙纸业（11月16日起），废纸价格下调30元/吨。价格不同，奖励不同，有差异，以厂家确认为准。
四川成都迅源纸业（11月16日起)，废纸下调50元/吨。调整后不带票到厂价：打包件：厂纸1950元/吨；A级干货：1850元/吨；B级干货：1825元/吨；社会纸：1750元/吨；打包件供方请用铁丝打包！谢谢，注：发现垃圾杂物严扣。请各供货商严格控制质量。
四川乐山玖龙纸业（11月16日起），A级、B级下调30元/吨，C级下调40元/吨。调整后不带票到厂价：国废箱板纸A级2120元/吨、国废箱板纸B级2080元/吨、国废箱板纸C级2020元/吨、国废箱板纸D级1840元/吨。过路票不符合区域规定的扣20元/吨！
云南楚雄禄丰县永兴纸业（11月15日8：35起），废纸下调50元/吨。调整后不带票到厂价：黄纸1800元/吨，花纸1